La legge n. 77 del 17 luglio 2020 ha convertito il decreto-legge n. 34 del 19 maggio 2020 (cd. Decreto Rilancio), rendendo definitive la maggior parte delle misure in esso contenute ed introducendo anche alcune importanti novità.
1_ CONTRATTO DI RETE CON CAUSALE DI SOLIDARIETÀ
Il contratto di rete è stipulato da più imprenditori che perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese, ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica, ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa.
La stipula di un contratto di rete assume rilevanza dal punto di vista giuslavoristico nella misura in cui facilita l’utilizzo dell’istituto del distacco.
Com’è noto, infatti, il distacco può considerarsi legittimo solo in presenza di tutti i seguenti requisiti:
• l’interesse del datore di lavoro distaccante, che può ritenersi coincidente con una qualsiasi motivazione tecnica, produttiva ed organizzativa del distaccante, purché esso sia specifico, rilevante, concreto e persistente;
• la temporaneità del distacco, senza che però la legge preveda un riferimento temporale preciso, in quanto la realizzazione dell’interesse datoriale richiede una tempistica variabile in base alla tipologia del progetto per cui è richiesto il distacco;
• lo svolgimento di una determinata attività lavorativa, dato che il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specificamente funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante.
In caso di mancanza di uno di questi requisiti, il distacco si considera illegittimo e il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro in capo all’impresa presso cui viene distaccato.
Ebbene, nell’ipotesi di distacco tra imprese collegate da un contratto di rete, “l’interesse del distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete”. Si tratta di una presunzione iuris et de jure che ha come obiettivo primario quello di favorire la circolazione dei lavoratori tra imprese. Inoltre, per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.
La legge di conversione del Decreto Rilancio ha previsto, per l’anno 2020, la possibilità di stipulare un contratto di rete per favorire il mantenimento dei livelli occupazionali delle imprese appartenenti alle filiere che si sono trovate in particolare difficoltà economica a causa dello stato di crisi o di emergenza dichiarati con provvedimento delle autorità competenti.
Le imprese che stipulano il contratto di rete per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le partecipanti potranno ricorrere agli istituti del distacco e della codatorialità per perseguire le seguenti finalità:
• impiego di lavoratori delle imprese partecipanti alla rete che sono a rischio di perdita del posto di
lavoro;
• inserimento di persone che hanno perso il posto di lavoro per chiusura di attività o per crisi di
impresa;
• assunzione di figure professionali necessarie a rilanciare le attività produttive nella fase di uscita
dalla crisi.
La normativa introdotta dalla legge di conversione deroga inoltre alle disposizioni generali sull’obbligo di pubblicità del contratto di rete, che può essere assolto anche mediante sottoscrizione del contratto con firma digitale e con l’assistenza di organizzazioni di rappresentanza dei datori di lavoro rappresentative a livello nazionale, presenti all’interno del CNEL e che siano espressione di interessi generali di una pluralità di categorie e di territori (senza la necessaria iscrizione del contratto di rete nel registro delle imprese).
Con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge, saranno definite le modalità di comunicazione, a cura dell’impresa referente, necessarie
per dare attuazione alla codatorialità.
2_ IL TRASFERIMENTO DI (RAMO DI) AZIENDA CON PIÙ DI 15 DIPENDENTI
Com’è noto, l’art. 46 del Decreto Cura Italia aveva previsto che, a partire dal 17 marzo 2020 e per i successivi 60 giorni, al datore di lavoro fosse vietato di effettuare licenziamenti collettivi e licenziamenti individuali determinati da ragioni di natura economico – organizzativa. Nel medesimo periodo erano anche sospese le procedure di licenziamento collettivo pendenti, avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020.
Il Decreto Rilancio, nel confermare per il resto il contenuto dell’art. 46, ha tra l’altro prorogato il termine di scadenza del divieto al 17 agosto 2020 (cinque mesi dall’entrata in vigore del Decreto Cura Italia).
La legge di conversione del Decreto Rilancio ha introdotto un ulteriore comma all’art. 46, che riguarda la procedura prevista dall’art. 47 co. 2 della L. 428/1990 in materia di trasferimenti ai sensi dell’art. 2112 c.c. di azienda, o di un ramo di essa, in cui siano occupati più di 15 dipendenti.
Fino al 17 agosto, infatti, laddove non sia raggiunto un accordo in sede sindacale, la durata della relativa procedura non potrà essere inferiore a 45 giorni, laddove normalmente il comma 2 dell’art. 47 citato prevede che “la consultazione si intende esaurita qualora, decorsi 10 giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo”.
3_ PROROGA DEI CONTRATTI A TERMINE
Com’è noto, i contratti a termine di durata superiore a dodici (12) mesi, fermi restando i limiti di durata massima stabiliti dalla normativa in materia, possono tassativamente essere stipulati solo in presenza di una delle condizioni di seguito indicate (le cd. causali):
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Com’è altrettanto noto, la sanzione per il mancato rispetto di tale prescrizione è particolarmente severa: il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.
Per quanto riguarda i rinnovi e le proroghe di un contratto a termine, vale una disciplina parzialmente diversa: per il rinnovo (stipula di un nuovo contratto a termine) è sempre necessaria la causale, anche se il contratto rinnovato aveva durata inferiore ai 12 mesi e la scadenza del rinnovo non supera tale soglia; la proroga (prosecuzione del medesimo contratto) nei primi 12 mesi può essere invece effettuata senza causale, ferma restando la necessità della causale per la proroga effettuata o in scadenza oltre tale termine. Anche qui, in caso di violazione di tali limiti il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato
Ebbene, in deroga alla suddetta normativa generale, l’art. 93 del Decreto Rilancio aveva previsto che “per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da Covid-19”, è possibile “rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020” i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato “in essere alla data del 23 febbraio 2020” anche in assenza delle causali sopra descritte.
Tale disposizione è stata confermata dalla legge di conversione, che ha introdotto un’ulteriore deroga alla normativa generale, aggiungendo un nuovo comma 1 bis all’art. 93, secondo cui “il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19”.Per i contratti di apprendistato (con esclusione dell’apprendistato professionalizzante) e per i contratti a termine e di somministrazione a termine è previsto quindi un regime di proroga automatica, per un periodo pari alla durata della suddetta sospensione lavorativa.
Questa disposizione pone però numerosi interrogativi dal punto di vista interpretativo.
Non è chiaro se tra i contratti a termine automaticamente prorogati vadano considerati anche quelli stagionali, così come non è chiaro se nel “periodo di sospensione” vadano compresi sia i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale Covid-19, sia anche l’inattività del lavoratore sospeso dall’attività lavorativa in ragione delle misure di emergenza epidemiologica da Covid-19, alla cui assenza sia però stata data copertura mediante un diverso istituto (es. fruizione di ferie). In tal senso risulta che il Ministero dal Lavoro, nelle F.A.Q. pubblicate sul suo sito ufficiale, abbia dato risposta positiva ad entrambi i quesiti.
Non è chiaro, parimenti, se la proroga automatica debba estendersi anche al contratto “commerciale” tra agenzia di somministrazione ed utilizzatore finale, anche se pare difficilmente sostenibile il contrario.
4_ SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE E LICENZIAMENTO
L’art. 80 bis del Decreto Rilancio, introdotto dalla legge di conversione, ha infine ad oggetto l’interpretazione autentica del comma 3 dell’art. 38 del d.lgs. n. 81/2015. Come noto, nelle ipotesi di somministrazione irregolare previste dal medesimo art. 38, comma 2, la costituzione del rapporto di lavoro in capo al soggetto che utilizza la prestazione lavorativa comporta che “tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata” (comma 3 primo periodo). Inoltre, “tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione” (comma 3 secondo periodo).
Ebbene, l’art. 80 bis interviene proprio su tale ultima disposizione, stabilendo che la stessa “si interpreta nel senso che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro non è compreso il licenziamento”. Ne consegue che non può ritenersi compiuto né imputato in capo all’utilizzatore l’eventuale licenziamento effettuato dal somministratore; pertanto, ove lo stesso sia intervenuto, non produrrà effetti nei confronti del lavoratore che abbia nel frattempo ottenuto la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore.
